İŞE İADE DAVASI

GİRİŞ

İş akdinin geçerli bir sebebe dayanmaksızın işverence feshedilmesi sonucu, işçiye tanınan haklardan birisi de iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile işe iade edilmesini talep hakkıdır. 4857 sayılı İş Kanunu m.21’de “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlığı altında düzenlenen İşe İade Davası’nın açılabilmesi için gerekli şartları ve İşe İade Davası’nın sonuçlarını irdeleyeceğiz.

FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

İşçinin işe iadesini talep edebilmesi için başlıca şartlardan birisi, belirsiz süreli iş akdinin geçerli sebebe dayanmaksızın feshedilmesi; yani haksız fesihtir. İş akdinin geçerli sebeple feshedilmesi hususu 4857 sayılı İş Kanunu m.18’de düzenlenmiştir. İşbu madde hükmünde; işverenin, iş akdini feshederken hangi şartlarda geçerli sebebe dayanması gerektiği ve hangi hususların fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağına-bunlarla sınırlı olmamak üzere-değinilmiştir. Bu madde hükmünden anlaşılacağı üzere; işverenin, iş akdinin feshini geçerli bir sebebe dayandırması gerekliliği; a) İşçi ile işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli bir sözleşme olması, b) İşyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalıştırılması, c) İşçinin, iş akdinin feshedildiği işyerinde en az altı aylık kıdeminin olması, d) İşçinin işveren vekili durumunda olmaması şartlarının birlikte gerçekleşmesi durumunda ortaya çıkacaktır. Yani; bu şartların tümünün var olmadığı durumlarda, haksız bir fesihten bahsetmek mümkün olmayacaktır. Dolayısı ile işe iade talep hakkı da olamayacaktır.

Geçerli Sebep Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu m.18/I’de “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır” hükmünü düzenlemiştir. İşçiden kaynaklanan hususlara örnek vermek gerekirse; işçinin, benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması, düşük performans göstermesi, sık sık hastalanması, işçinin işvereni zarara uğratması, diğer kişilerle ilişkileri sonucu iş ortamını olumsuz etkileme, işe sık sık geç gelmek gösterilebilir. İşyeri dışından kaynaklanan sebepler ise çoğu zaman mücbir sebepler olarak karşımıza çıkmakta olup bunlara; ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, talep ve sipariş azalması örnek verilebilir. İşyeri içi sebeplere ise; işyerinde daralmaya gitme, işyerinde bazı bölümlerin veya iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler sayılabilir. İşverenin, geçerli sebebin varlığı halinde işçinin sözleşmesini derhal feshedip feshetmediği yani; feshe son çare olarak başvurup başvurmadığına bakmak önemlidir. Şöyle ki; işveren geçerli sebebin varlığı halinde öncelikle, iş akdinin feshi dışında, işçiyi başka bir yerde istihdam edip edemeyeceğine bakması, işçiye verimsizliğini aşması adına yeterli eğitimi vermesi, esnek çalışma koşulları uygulaması gibi alternatif yollara başvurup başvurmadığı irdelenmelidir. İşverenin fesihten kaçınma olanağı bulunduğu durumlarda, yaptığı feshin geçerli olduğundan söz edilemeyecektir. Yine; kanunda sayılan geçerli sebeple fesih hali kimi zaman 4857 sayılı İş Kanunu m.25’de sayılan “haklı sebeplerle” karıştırılabilmektedir. Madde 25’de sayılan hususlar, işverenin haklı nedenle “derhal fesih” hakkını düzenlemektedir. İşbu maddede düzenlenen haklı sebepler, geçerli sebeplere nazaran daha ağır sayılabilecek nitelikte olup yine; sonuçları itibari ile de geçerli sebeple fesihten farklıdır. Zira; geçerli sebeple fesihten farklı olarak, haklı nedenle fesih halinde, işverenin işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmamaktadır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESİH ŞEKLİ

İşverenin, geçerli nedenin varlığı halinde iş sözleşmesini sözlü olarak feshetmesi mümkün değildir. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinin yazılı olarak yapılması gerekir. İşveren, geçerli nedenin varlığını ve ne olduğunu işbu yazılı bildiriminde açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. Aksi halde geçerli bir fesihten söz edilemez. İşverenin, iş akdini feshetmeden önce, işçinin savunmasını alması gerekir. Aksi halde yine geçerli bir fesihten bahsetmek mümkün olmayacaktır.

GEÇERLİ SEBEBİN VARLIĞI HALİNDE FESİH İÇİN SÜRE

Geçerli sebebin varlığı halinde, işverenin iş akdini hangi sürede feshetmesi gerektiği konusunda açık bir düzenleme olmamakla birlikte, feshin, geçerli sebebin varlığı ortaya çıktıktan sonra makul bir sürede yapılması gerektiği açıktır. Örneğin; feshe konu olayın üzerinden aylar geçtikten sonra aynı nedene dayanarak yapılacak feshin geçerli olduğundan söz edilemeyecektir.

GEÇERLİ NEDENİN İSPAT YÜKÜ

Genel kural olarak, iş akdinin feshinde geçerli bir neden olduğunu ispat yükü işverendedir. İşveren, iş akdinin geçerli bir nedene dayandığını ve geçerli bir fesih söz konusu olduğunu ispat ettiği takdirde, işçinin işe iade talebi kabul edilmeyecektir. Fakat; işçi, işveren tarafından bildirilen sebepten farklı bir sebep olduğunu ileri sürer ise; yani iş akdinin feshinde başka bir sebep olduğunu iddia ederse, bu farklı sebebi ispat yükü işçiye aittir.

İŞE İADE HAKKININ KULLANILMASINDA SÜRE

4857 sayılı İş Kanunu m.20’de işçinin işe iade talepli dava açabilmesi için süre 1 ay olarak belirlenmiştir. Bu kanun maddesine göre; “iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.” denilmektedir. Fakat; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen düzenleme sonucu 01.01.2018 tarihinden itibaren, “kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.”(m.3/I) hükmü getirilmiştir. Bu madde hükmü gereğince; işçinin iş mahkemesinde dava açmadan önce arabulucuya başvurması zorunlu hale gelmiştir. Yani; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Tarafların arabuluculuk görüşmesinde anlaşamaması durumunda, Arabuluculuk Son Tutanağı’nın düzenlendiği tarihten itibaren işçinin, 2 hafta içerisinde iş mahkemesinde işe iade talepli dava açması gerekir. İşçinin, arabulucuya başvurmaksızın doğrudan iş mahkemesinde dava açması halinde mahkeme, davayı esasa girmeksizin dava şartı yokluğu nedeni ile reddedecektir.

ARABULUCULUKTA TARAFLARIN ANLAŞMASI

İşçinin, işe iade talebi ile arabulucuya süresi içerisinde başvurması sonucu, tarafların anlaşamaması durumunda işçinin dava açması gerektiğinden bahsettik. Tarafların işe iade konusunda anlaşması halinde ise Arabuluculuk Tutanağı’nda; işverenin işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların miktarı, işçinin kararlaştırılan sürede işe başlatılmaması halinde ödenecek işe başlatmama tazminatı miktarının yazılması gerekir. Buna göre; tarafların anlaşması durumunda işçi, arabuluculuk tutanağında belirtilen tarihte işe başlayacak ve kendisine işverence boşta geçen süre için yine tutanakta kararlaştırılan tazminat ödenecektir. İşçinin anlaşma tutanağında belirtilen sürede işe başlamaması halinde ise, iş akdinin feshi geçerli bir hal alacak ve işçi işe iade hakkını kaybedecektir. İşverenin işçiyi, anlaşma tutanağında belirtilen sürede işe başlatmaması halinde ise işveren; boşta geçen süre için belirlenen tazminatın yanında işçiye ayrıca işe başlatmama tazminatı da ödeyecektir.

İŞE İADE DAVASININ KABULÜ

Tarafların arabuluculuk görüşmesinde anlaşamaması halinde işçinin iş mahkemesine başvurduğu durumlarda; işçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise işveren tarafından yapılmış olan fesih geçerli sayılacaktır. İşçinin mahkemeden aldığı işe iade kararı üzerine işveren 1 ay içinde işçiyi işe almak zorundadır. İşçiyi işe alan işveren işçinin çalışmaksızın geçirdiği en çok 4 aylık süreye ilişkin ücretini ona öder. Kesinleşen mahkeme kararı sonrasında işçinin başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işçiye işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur.

TAZMİNAT HESABINDA ESAS ALINAN ÜCRET

İşçiye, boşta geçen süre için ödenen tazminat; işçinin en çok 4 aylık ücreti tutarında ve fesih tarihinde almış olduğu en son net maaş üzerinden hesaplanır. İşçinin çalıştırılmadığı bu en çok 4 aylık sürede, emsal bir işçinin ücretine zam yapılmışsa, tazminatın da bu zamlı ücret üzerinden hesaplanması gerekir. İşe başlatmama tazminatı ise; tazminat hakkının doğduğu işe başlatmama tarihinde, işçi ile aynı konumda olan emsal işçilerin almakta oldukları en son brüt ücret esas alınarak hesaplanmaktadır. Tazminat miktarı en az dört, en çok 8 aylık ücret tutarındadır.

İŞE İADE DAVASINDA YETKİ

İşe iade davalarında yetkili arabuluculuk ve mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işçinin işini yaptığı yerin bağlı olduğu arabuluculuk büroları ve mahkemelerdir. İşe iade davalarında kesin yetki kuralı yoktur.